Licenziamento Individuale – seconda parte –

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Secondo appuntamento sul licenziamento individuale.

Abbiamo già detto che il licenziamento è l’atto con cui il datore di lavoro recede unilateralmente dal contratto di lavoro che lo vincola ad un suo lavoratore.

L’atto di licenziamento per essere valido, dovrà essere comunicato obbligatoriamente in forma scritta al lavoratore. La giurisprudenza, ha stabilito il principio secondo cui, la forma scritta del licenziamento è richiesta ad substantiam, in base all’art. 2 della legge n. 604/66; la richiesta scritta, infatti, è rimasta obbligatoria anche dopo la riformulazione di questa norma avvenuta con la legge n. 108/90.

Pertanto, l’intimazione del licenziamento ed i relativi motivi devono, a pena di inefficacia, essere comunicati in forma scritta, con la consequenziale irrilevanza della intimazione espressa in forma diversa da quella scritta.

L’art. 2 della legge n. 604/1966, infatti, esige che lo scritto, da utilizzare come strumento di comunicazione, deve essere diretto e consegnato al lavoratore, con la conseguenza che è inidonea la conoscenza che il lavoratore abbia avuto del licenziamento effettuato in modo diverso da quello scritto.

A seconda del numero di dipendenti interessati, il licenziamento può essere individuale o collettivo.

Oggi, ci continuiamo ad occuperemo di quello individuale.

Il licenziamento può essere comminato per giustificato motivo o per giusta causa.

Il licenziamento comminato per giustificato motivo può essere:

  • soggettivo: quando il lavoratore non adempie ai doveri di legge o di contratto;
  • oggettivo: quando l’azienda per vari motivi non ricava più utilità dal lavoro svolto da quel dipendente, o in generale, da una categoria di dipendenti.

1) Il licenziamento oggettivo si può verificare quando in ipotesi viene eliminata una sezione dell’azienda – riduzione del personale o ristrutturazioni aziendali -. Pertanto, il datore di lavoro, che adduca a fondamento del licenziamento la soppressione del posto di lavoro cui era addetto il lavoratore licenziato, ha l’onere di provare che al momento del licenziamento non sussisteva nessuna posizione lavorativa analoga a quella soppressa a cui avrebbe potuto essere assegnato il lavoratore licenziato per l’espletamento di mansioni equivalenti a quelle svolte, tenuto conto della professionalità raggiunta dal lavoratore medesimo, oltre a dover dimostrare di non avere effettuato per un congruo periodo di tempo successivo al recesso alcuna nuova assunzione in qualifica analoga a quella del lavoratore licenziato.
Il datore di lavoro che licenzia per giustificato motivo è comunque obbligato a riconoscere al lavoratore un periodo di preavviso, stabilito dai contratti collettivi; in mancanza del quale al lavoratore spetterà un’indennità di mancato preavviso, pari alla retribuzione che egli avrebbe percepito se avesse osservato il periodo di preavviso.

2) Il licenziamento comminato per giusta causa o in tronco si ha quando la prosecuzione del rapporto di lavoro non è più possibile, nemmeno provvisoriamente, per le ipotesi che di seguito si riportano (e non solo):

 a)Furto da parte del dipendente di attrezzi o altro materiale aziendale.

b) Danneggiamento dei macchinari.

c) Assenze ingiustificate.

d) Ripetuti ritardi ingiustificati.

e) Ubriachezza, comportamento scorretto o offensivo verso gli altri colleghi.

Il licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo (cioè determinato da un comportamento attivo o passivo del lavoratore) può avvenire solo dopo che al lavoratore “è stato contestato l’addebito” per iscritto, ovvero solo dopo che il datore di lavoro ha contestato al lavoratore il comportamento scorretto, concedendogli così la possibilità di presentare le sue giustificazioni.

Tali giustificazioni devono essere presentate al datore di lavoro nel termine di giorni 5 dalla ricezione della lettera di contestazione disciplinare.

Il licenziamento disciplinare per essere revocato ed il rapporto di lavoro ricostituito, non è sufficiente un mero invito a riprendere servizio rivolto dal datore di lavoro al lavoratore licenziato, ma presuppone corrispondenza di proposta ed accettazione tra loro che si fondono è costituiscono l’accordo (Cassazione Sezione Lavoro n. 11664 del 18 maggio 2006).

Mentre, il licenziamento per motivi oggettivi deve essere sì comunicato per iscritto ma non c’è obbligo di dare immediatamente le motivazioni: è il lavoratore che può richiedere, entro 15 giorni dal ricevimento della comunicazione di licenziamento, le motivazioni; in tale ultima ipotesi il datore di lavoro ha un massimo di 7 giorni per fornire le motivazioni, in mancanza delle quali il licenziamento è nullo.

Mentre, il licenziamento del dirigente è giustificato solo nel caso in cui il datore di lavoro deduce esigenze di riassetto organizzativo finalizzato ad una più economica gestione dell’azienda – la cui scelta imprenditoriale è insindacabile nei suoi profili di congruità e opportunità.                                 Al contrario dovrà considerarsi ingiustificato il licenziamento del dirigente quanto è sorretto da un motivo che si dimostri pretestuoso e non corrispondente alla realtà, ovvero tale che la sua ragione debba essere rinvenuta unicamente nell’intento del datore di lavoro di liberarsi della persona del dirigente e non in quello di perseguire il legittimo esercizio del potere riservato all’imprenditore di riorganizzare le risorse umane in modo da consentire una gestione non in perdita dell’azienda.

Tuttavia, un contratto collettivo può validamente limitare la possibilità di licenziamento del dirigente alle ipotesi di “giusta causa” e di “giustificato motivo soggettivo”.

In tal caso deve escludersi che il licenziamento possa essere motivato con riferimento ad esigenze organizzative.

Il recesso dell’azienda per ragioni non previste dal contratto collettivo può peraltro ritenersi comunque efficace anche se in tale caso al dirigente dovrà essere riconosciuto il diritto alla tutela indennitaria.

Ancora, il licenziamento illegittimo deve essere necessariamente impugnato entro 60 giorni dalla comunicazione del recesso del datore di lavoro. Se decorre, il termine detto di 60 giorni, il lavoratore licenziato decade dalla possibilità di richiedere al Giudice del Lavoro l’annullamento del provvedimento datoriale.

Il licenziamento può essere impugnato mediante il deposito del ricorso davanti al Giudice del Lavoro. L’impugnazione può avvenire, tuttavia, “con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, purchè idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore” di impugnare il licenziamento.

Come abbiamo già detto, il lavoratore, che impugna il licenziamento ingiustificato, ha il solo onere di dedurre e provare il rapporto di lavoro e il licenziamento; mentre il datore di lavoro ha l’onere di eccepire e provare l’esistenza del giustificato motivo e le dimensioni dell’impresa o dell’unità produttiva autonoma, siccome fatti impeditivi o limitativi del diritto fatto valere dal lavoratore.

Il ricorso si promuove dinanzi al Giudice del Lavoro sia che il licenziamento sia stato irrogato dal datore di lavoro privato che dal datore del lavoro pubblico (pubblico impiego).

Si ribadisce – come nell’articolo precedente – che se il Giudice del lavoro pronunzia l’illegittimità del licenziamento perchè riscontra che lo stesso non è sorretto da motivazioni valide, le conseguenze sono diverse a seconda delle dimensioni dell’azienda.

– Infatti, se l’Azienda ha meno di 16 dipendenti (applica la tutela indennitaria), il Giudice del Lavoro fa obbligo al datore di lavoro di riassumere il prestatore di lavoro entro il termine di tre giorni, o in mancanza, a risarcire il danno, che corrisponderà ad una indennità di importo compreso fra un minimo di 2,5 e un massimo di 6 mensilità (maggiorabile fino a dieci mensilità per il lavoratore con anzianità superiore ai dieci anni e fino a 14 mensilità per il lavoratore con anzianità superiore ai venti anni – art. 8 della legge n. 604/66).

Se successivamente all’accertata l’illegittimità del licenziamento, il datore di lavoro non riassuma il dipendente, egli è tenuto al pagamento non solo dell’indennità nella misura stabilita dal Giudice, ma anche dell’indennità sostitutiva del preavviso. Tale indennità è incompatibile con la reintegrazione nel posto di lavoro disposta in base all’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, mentre invece è dovuta in caso di applicazione della legge n. 604/66, per effetto della risoluzione del rapporto di lavoro (Cassazione Lavoro III sez. n. 13380/2006).

– Ancora, si ribadisce quanto al primo articolo sul blog, che se l’Azienda ha più di 60 dipendenti oppure ha unità produttive con più di 15 dipendenti (applica la tutela reale), il Giudice del Lavoro fa obbligo al datore di lavoro di reintegrare il lavoratore nel suo posto di lavoro, oltre a condannarlo al pagamento di tutte le retribuzioni mancate dal giorno del licenziamento illegittimo fino alla reintegra (con un minimo, in ogni caso, di 5 mensilità – art. 18 Statuto dei lavoratori).

Il lavoratore può scegliere di non tornare più a lavorare, ed accettare per questo un indennizzo di 15 mensilità, da opzionare entro 30 giorni.

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