Il licenziamento individuale e la giurisprudenza – Terza ed ultima parte –

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IL LICENZIAMENTO INDIVIDUALE E LA GIURISPRUDENZA – TERZA ED ULTIMA PARTE –

Il licenziamento inefficace con meno di 15 dipendenti: diritto al risarcimento del danno.

Il licenziamento affetto da uno dei vizi formali di cui all’art. 2 della legge n°604 del 1996 non produce effetti sulla continuità del rapporto; tuttavia, vertendosi in tema di contratto a prestazioni corrispettive, ciò non comporta il diritto del lavoratore alla corresponsione delle retribuzioni maturate dal giorno del licenziamento inefficace ma solo il diritto al risarcimento del danno, da determinarsi in base alle regole generali sull’inadempimento delle obbligazioni contrattuali, senza che, per dare rilievo, ai fini risarcitori, alla perdita delle retribuzioni conseguente al licenziamento, sia necessaria la costituzione in mora del datore di lavoro, mediante l’offerta delle prestazioni, occorrendo tuttavia che il lavoratore non abbia tenuto una condotta incompatibile con la reale volontà di proseguire il rapporto e di mettere a disposizione del datore le proprie prestazioni lavorative. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza impugnata con la quale era stato motivatamente valutato che la società datrice di lavoro non aveva adempiuto all’onere probatorio per limitare le conseguenze risarcitorie inerenti alla declaratoria di inefficacia del licenziamento intimato illegittimamente alla lavoratrice (Cass. civ. Sez. lavoro, 18-05-2006, n. 11670).

Ancora, il licenziamento affetto da uno dei vizi formali di cui all’art. 2 della legge n. 604 del 1966 – tra cui la mancata indicazione dei motivi – non produce effetti sulla continuità del rapporto, che pertanto deve ritenersi mai interrotto.

Per i rapporti non rientranti nell’area della tutela reale, la conseguenza di tale continuità è che il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno, da determinarsi secondo le regole generali dell’inadempimento delle obbligazioni contrattuali. Il risarcimento del danno può essere determinato anche facendo eventualmente riferimento alle mancate retribuzioni, dunque, ma sempre nel rispetto delle regole in materia di inadempimento delle obbligazioni e, quindi, considerando che dalla natura sinallagmatica del rapporto deriva che l’adempimento dell’obbligazione retributiva di regola presuppone la messa a disposizione delle opere e, cioè, l’offerta della prestazione lavorativa.

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Il licenziamento disciplinare (immutabilità della contestazione disciplinare).

La contestazione che sta alla base del licenziamento è immutabilità precludendo al datore di lavoro di far poi valere, a sostegno della legittimità del licenziamento disciplinare, circostanze nuove rispetto a quelle contestate, tali da implicare una diversa valutazione dell’infrazione disciplinare anche diversamente tipizzata dal codice disciplinare apprestato dalla contrattazione collettiva, dovendosi garantire l’effettivo diritto di difesa del lavoratore incolpato.

La possibilità di introdurre modificazioni dei fatti contestati può essere riconosciuta solo con riguardo a modificazioni concernenti circostanze non significative rispetto alla fattispecie contestata e così quando tali modificazioni non configurino elementi integrativi di una diversa fattispecie di illecito disciplinare e non comportino dunque un pregiudizio alla difesa del lavoratore (Nella fattispecie al lavoratore era stato contestato un “ammanco”, mentre nella lettera di licenziamento si faceva espresso riferimento al “furto in azienda” come ipotesi tipizzata dal CCNL applicato per l’irrogazione del provvedimento di recesso – Corte di Cassazione Sezione Lavoro n. 6499 del 22 marzo 2011).

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Il licenziamento disciplinare (tempestività e immediatezza della contestazione disciplinare).

La giurisprudenza di legittimità individua la ratio del principio dell’immediatezza della contestazione disciplinare (desumibile dall’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori), nell’obbligo di osservare le regole della buona fede e della correttezza nell’attuazione del rapporto di lavoro, e ritiene che non sia consentito all’imprenditore-datore di lavoro di procrastinare la contestazione medesima in modo da rendere difficile la difesa del dipendente o perpetuare l’incertezza sulla sorte del rapporto; nel licenziamento l’immediatezza della contestazione si configura dunque quale elemento costitutivo del diritto di recesso del datore di lavoro. Il criterio di immediatezza va inteso, peraltro, in senso relativo, dovendosi tener conto della specifica natura dell’illecito disciplinare, nonché del tempo occorrente per l’espletamento delle indagini, tanto maggiore quanto più è complessa l’organizzazione aziendale. La relativa valutazione del Giudice di merito è insindacabile in sede di legittimità se sorretta da motivazione adeguata e priva di vizi logici (Cassazione Sezione Lavoro n. 3043 dell’8 febbraio 2011).

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Il licenziamento disciplinare (principio di proporzionalità) valutazione di merito.

L’inadempimento idoneo a giustificare il licenziamento deve essere individuato in ogni comportamento che, per la sua gravità, sia suscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro oltre a far ritenere che la continuazione del rapporto si risolva in un pregiudizio per gli scopi aziendali, sicché quel che è veramente decisivo, ai fini della valutazione della proporzionalità fra addebito e sanzione, è l’influenza che sul rapporto di lavoro sia in grado di esercitare la condotta del lavoratore che, per le sue concrete modalità e per il contesto di riferimento, appaia suscettibile di porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento e denoti una scarsa inclinazione ad attuare diligentemente gli obblighi assunti, nel rispetto dei canoni di buona fede e correttezza.

Ne deriva che la proporzionalità della sanzione non può essere valutata solo in conformità alla funzione dissuasiva che la stessa sia destinata ad esercitare sul comportamento degli altri dipendenti, dal momento che il principio di proporzionalità implica un giudizio di adeguatezza soggettivo, e cioè calibrato sulla gravità della colpa e sull’intensità della violazione della buona fede contrattuale che esprimano i fatti contestati, alla luce di ogni circostanza utile (in termini soggettivi ed oggettivi) ad apprezzarne l’effettivo disvalore ai fini della prosecuzione del rapporto contrattuale.

Solo a queste condizioni, del resto, il principio di proporzionalità risulta in grado di influire sul comportamento degli altri dipendenti senza assumere un valore di “esemplarità” disgiunto dalla misura della responsabilità del dipendente e dalla conseguente realizzazione dell’interesse aziendale in termini proporzionati alla portata della prima, garantendo in tal modo, la reale eticità del rapporto.

Sulla base di tale configurazione, spetta, pertanto, al Giudice di merito valutare la congruità della sanzione esplulsiva non sulla base di una valutazione astratta del fatto addebitato, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto della vicenda processuale che, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico, risulti sintomatico della sua gravità rispetto ad un’utile prosecuzione del rapporto di lavoro, assegnandosi, innanzi tutto, rilievo alla configurazione che delle mancanze addebitate faccia la contrattazione collettiva, ma pure all’intensità dell’elemento intenzionale, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni svolte dal dipendente, alle precedenti modalità di attuazione del rapporto (ed in specie alla sua durata e all’assenza di precedenti sanzioni), alla sua particolare natura e tipologia (Cassazione Sezione Lavoro n. 22170 del 29 ottobre 2010).

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Il lavoro subordinato (procedimento disciplinare) divieto di reiterazione della procedura per lo stesso fatto.

Il datore di lavoro, una volta esercitato validamente il potere disciplinare nei confronti del prestatore di lavoro in relazione a determinati fatti costituenti infrazioni disciplinari, non può esercitare una seconda volta, per gli stessi fatti, il detto potere, ormai consumato. Gli è consentito soltanto di tener conto delle sanzioni eventualmente applicate, entro il biennio, ai fini della recidiva, nonché dei fatti non tempestivamente contestati o contestati ma non sanzionati – ove siano stati unificati con quelli ritualmente contestati – ai fini della globale valutazione, anche sotto il profilo psicologico, del comportamento del lavoratore e della gravità degli specifici episodi addebitati (Cassazione Sezione Lavoro n. 21760 del 22 ottobre 2010).

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Il licenziamento (illegittimita’, diritto reintegra e risarcimento del danno) del lavoratore in pensione.

Il lavoratore licenziato con comunicazione verbale.

Il Tribunale di …………, al quale egli si è rivolto, ha dichiarato inefficace il licenziamento e ha condannato l’azienda al risarcimento del danno in misura pari alla retribuzione maturata nel periodo dal recesso alla pronuncia della sentenza.

Questa, decisione è stata riformata in grado di appello dalla Corte degli ………., che ha ridotto l’importo del risarcimento, in quanto, tra l’altro, ha ritenuto che, avendo il lavoratore conseguito, dopo il recesso, il pensionamento per vecchiaia non poteva riconoscersi il suo diritto alla retribuzione e quindi al risarcimento per il periodo successivo a tale pensionamento. Il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione censurando la decisione della Corte …….. per vizi di motivazione e violazione di legge.

La Suprema Corte ha accolto il ricorso affermando, tra l’altro, che il conseguimento del diritto alla pensione di vecchiaia non può costituire limite al risarcimento del danno da licenziamento. La maturazione del diritto a pensione – ha rilevato la Corte – non costituisce di per sé causa di cessazione del rapporto.

La Corte ha, inoltre, ricordato la sua giurisprudenza secondo cui in caso di licenziamento illegittimo il danno spettante al lavoratore va commisurato alle retribuzioni perdute, e non può essere decurtato degli importi percepiti eventualmente a titolo di pensione, atteso che il diritto al pensionamento discende da presupposti (limiti di età e requisiti di contribuzione) stabiliti dalla legge, e prescinde del tutto dalla disponibilità e dall’impiego di energie lavorative; e non si pone di per sé come causa di risoluzione del rapporto di lavoro; sicché le utilità economiche che il lavoratore ne ritrae, dipendendo da fatti giuridici del tutto estranei al potere di recesso esercitato dal datore di lavoro, si sottraggono all’operatività della regola della compensatio lucri cum damno (Cassazione Sezione Lavoro n. 14778 del 4 giugno 2008).

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IL lavoro subordinato: contestazione disciplinare, obbligo di specificita’ degli addebiti contestati ed immutabilita’.

Il lavoratore dipendente della ……………. è stato sottoposto a procedimento disciplinare con il seguente addebito: “In numerose e ripetute occasioni manteneva un atteggiamento aggressivo e litigioso nei confronti della dirigenza della società.”

Il lavoratore si è difeso facendo presente l’impossibilità di risalire a fatti precisi e ricordando soltanto un episodio di scarsa rilevanza ovvero che in occasione di un suo incontro con il Presidente della società questi si era risentito perché non era stato da lui salutato. L’azienda l’ho licenziato.

Il Tribunale di ……….., al quale, il lavoratore si è rivolto, ha annullato il licenziamento per violazione dell’art. 7 St. Lav. che, secondo la giurisprudenza della Suprema Corte, impone al datore di lavoro di formulare l’addebito disciplinare in termini specifici per consentire al dipendente di difendersi.

Questa decisione è stata confermata in grado di appello dalla Corte di ………….. che ha concordato con il Tribunale nel ritenere la contestazione disciplinare assolutamente generica e tale da impedire alla lavoratrice di fornire idonee giustificazioni.

La Corte ha osservato che l’addebito mosso aveva assunto un contenuto concreto solo in relazione ad un episodio specifico richiamato dalla lavoratrice nella lettera di giustificazione, rilevando che tale specificazione non poteva essere presa in considerazione e che comunque il fatto non era idoneo a giustificare il licenziamento.

L’azienda ha proposto ricorso per cassazione censurando la decisione della Corte di ………… per vizi di motivazione e violazione di legge; essa ha sostenuto in particolare che la contestazione di addebito può essere anche generica, essendo facoltà del lavoratore interessato chiedere un’ulteriore specificazione.

La Suprema Corte ha rigettato il ricorso statuendo quanto appresso.

Nel procedimento stabilito dall’art. 7 della legge n. 300/1970 per l’irrogazione delle sanzioni disciplinari – ha affermato la Corte – la regola della preventiva contestazione dell’addebito rappresenta una essenziale garanzia del contraddittorio, mentre il quinto comma dello stesso articolo prescrive la forma scritta della relativa comunicazione (con riferimento ai provvedimenti più gravi del rimprovero verbale). L’effettività di questa tutela è assicurata dal principio della immutabilità della contestazione, che costituisce un elemento necessario di garanzia dell’effettivo esercizio di difesa del lavoratore incolpato, precludendo al datore di lavoro di far valere a sostegno delle sue determinazioni disciplinari circostanze nuove rispetto a quelle contestate.

Alla stessa funzione di garanzia – ha aggiunto la Corte – risponde l’esigenza di specificità della contestazione, integrata solo quando con la formulazione dell’addebito sono fornite le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari o comunque comportamenti in violazione dei doveri di cui agli artt. 2104 e 2105 cod. civ. (Cassazione Sezione Lavoro n. 13813 del 28 maggio 2008).

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Il licenziamento: giustificato motivo oggettivo, crisi aziendale, definizione, prova della sussistenza della crisi ed onere della prova a carico del datore di lavoro.

In caso di licenziamento individuale motivato con riferimento a “grave crisi economica a causa della notevole riduzione della clientela” il Giudice ha il potere di verificare se le circostanze di fatto allegate come determinative della decisione di porre termine al rapporto di lavoro siano state provate. In mancanza di tale prova il licenziamento deve ritenersi illegittimo.

Il motivo oggettivo di licenziamento determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva (art. 3, legge n. 604/66), ivi compreso il riassetto organizzativo per una più economica gestione dell’azienda, deve essere valutato dal datore di lavoro, senza che il giudice possa sindacare la scelta dei criteri di gestione dell’impresa, poiché tale scelta è espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall’art. 41 della Costituzione; al giudice spetta invece il controllo della reale sussistenza del motivo addotto dall’imprenditore (Cassazione Sezione Lavoro n. 9799 del 14 aprile 2008).

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Il collocamento obbligatorio (licenziamento giustificato motivo oggettivo) mantenimento graduatoria per nuova assunzione.

L’art. 8 legge 12 marzo 1999, n. 68, recante norme sul diritto al lavoro dei disabili, nel disciplinare gli elenchi e le graduatorie, prevede che i disabili, che risultino disoccupati e aspirino ad una occupazione conforme alle proprie capacità lavorative, possono iscriversi nell’apposito elenco tenuto dagli uffici competenti, i quali provvedono ad avviarli al lavoro.

La norma (art. 8 cit.) detta poi ulteriori prescrizioni per la formazione della graduatoria ed in particolare, al quinto comma, stabilisce che i lavoratori disabili, licenziati per riduzione di personale o per giustificato motivo oggettivo, mantengono la posizione in graduatoria acquisita all’atto dell’inserimento nell’azienda.

Si tratta all’evidenza di un’eccezionale disposizione di favore che consente al disabile di conservare l’anzianità di iscrizione nella graduatoria dell’elenco disabili, pur avendo già beneficiato di un atto di avviamento al lavoro cui sia seguito nel tempo un licenziamento per riduzione di personale o per giustificato motivo oggettivo.

Il legislatore, nella sua discrezionalità esercitata nel rispetto del principio sancito dall’art. 38, primo comma, Cost., secondo cui ogni cittadino inabile al lavoro e sprovvisto dei mezzi necessari per vivere ha diritto al mantenimento e all’assistenza sociale, ha operato un bilanciamento tra la tutela del disabile che abbia già beneficiato di un atto di avviamento e quella degli altri disabili in attesa ancora del primo atto di avviamento.

E – in via appunto eccezionale, nel solo caso di licenziamento per riduzione di personale o per giustificato motivo oggettivo – ha ritenuto di privilegiare il primo conservandogli la posizione in graduatoria acquisita all’atto dell’inserimento nell’azienda, invece di richiedergli una nuova iscrizione con decorrenza ex nunc.

L’eccezionalità della garanzia ed il contesto normativo della disposizione che la prevede – ossia la disciplina degli elenchi e delle graduatorie dei disabili – inducono a privilegiare l’interpretazione secondo cui il presupposto della garanzia è costituito dall’intervenuto collocamento obbligatorio del disabile e non già dall’eventuale collocamento ordinario dello stesso; evenienza questa possibile, ma non prefigurata dal legislatore, ed anzi tanto improbabile quanto in realtà non in sintonia con le esigenze di protezione dei disabili sottese alla stessa legge n. 68 del 1999.

Il mantenimento nella posizione di graduatoria ex art. 8, quinto comma, legge n. 68 del 1999 presuppone, quindi, che l’avviamento al lavoro del disabile sia avvenuto in forza di collocamento obbligatorio e non già di collocamento ordinari (Cassazione Sezioni Unite Civili n. 8452 del 2 aprile 2008).

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I licenziamenti collettivi (requisiti ex legge 223/1991) obbligo di rispetto da parte del datore di lavoro.

L’art. 4, terzo comma, della legge n. 223/91 dispone che, in caso di riduzione del personale, nella comunicazione preventiva devono essere indicati i motivi che determinano la situazione di eccedenza, nonché il numero, la collocazione aziendale ed i profili professionali del personale da eliminare; solo così, infatti, si consente alle organizzazioni sindacali di verificare il nesso tra i relativi termini, e cioè il nesso tra le ragioni che determinano l’esubero di personale e le unità che, in concreto, l’azienda intende espellere.

Pertanto, la procedura potrà considerarsi regolare solo ove, nella medesima comunicazione, sia evidenziabile la connessione tra le enunciate esigenze aziendali e la individuazione del personale da licenziare (ad esempio sarebbe incongrua, e deporrebbe contro la genuinità dell’operazione, una comunicazione di esubero per chiusura di una linea produttiva, seguita dalla indicazione di espulsione di personale che alla medesima era estraneo (Cassazione Sezione Lavoro n. 7596 del 20 marzo 2008).

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Le dimissioni (lavoratore incapace d’intendere e volere) prova della malafede del datore e annullabilita’.

Il dipendente dell’A.T.C. di Bologna, dopo avere presentato le dimissioni, con ricorso al Pretore ne ha chiesto l’annullamento sostenendo di averle sottoscritte mentre era in condizioni di incapacità di intendere e di volere.

Egli ha fatto riferimento all’art. 428 cod. civ. secondo cui: “Gli atti compiuti da persona che, sebbene non interdetta, si provi essere stata per qualsiasi causa, anche transitoria, incapace di intendere e di volere al momento in cui gli atti sono stati compiuti, possono essere annullati su istanza della persona medesima o dei suoi eredi o aventi causa, se ne risulta un grave pregiudizio all’autore (primo comma). L’annullamento dei contratti non può essere pronunciato se non quando, per il pregiudizio che sia diretto o possa derivare alla persona incapace d’intendere o di volere, o per la qualità del contratto o altrimenti, risulta la malafede dell’altro contraente (secondo comma)”.

Sia il Pretore prima che il Tribunale di Bologna in appello poi, hanno ritenuto la domanda priva di fondamento. Il Tribunale ha motivato la sua decisione affermando che la materia delle dimissioni dal rapporto di lavoro è disciplinata dal secondo comma dell’art. 428 cod. civ. e che nel caso in esame non risultava che la datrice di lavoro fosse in malafede ovvero avesse la consapevolezza delle condizioni di incapacità della lavoratrice.

Il dipendente ha proposto ricorso per cassazione, censurando la decisione del Tribunale di Bologna per violazione di legge.

La Suprema Corte ha accolto il ricorso.

Le dimissioni – ha osservato la Corte – costituiscono un atto unilaterale e pertanto sono soggette alle disposizioni del primo comma dell’art. 428 cod. civ.; in base a tale norma a differenza dei contratti, per i quali è necessaria la malafede dell’altro contraente e non il pregiudizio del dichiarante (che costituisce solo uno dei possibili elementi rivelatori della malafede: Cass. 12 luglio 1991 n. 7784), per l’annullamento degli atti unilaterali è necessaria la prova del pregiudizio per il dichiarante e non è necessaria la prova della malafede del destinatario. La Corte ha pertanto ritenuto che il Tribunale di Bologna sia incorso in errore affermando che per l’annullamento fosse necessaria la prova della malafede della datrice di lavoro ed ha cassato la decisione impugnata enunciando il seguente principio di diritto: “Ai fini annullabilità dell’atto di dimissioni del lavoratore subordinato per lo stato di incapacità prevista dall’art. 428 cod. civ. è necessaria la prova che, al momento in cui l’atto è compiuto, il dichiarante si trovi in uno stato di incapacità di intendere o di volere, per qualsiasi causa, anche transitoria; non occorre tuttavia la totale privazione delle facoltà intellettive o volitive, essendo sufficiente la menomazione di esse, tale comunque da impedire la formazione d’una volontà cosciente ovvero una patologica alterazione mentale; è necessaria la prova che per l’atto il dichiarante subisca grave pregiudizio; non è necessario che risulti la malafede del destinatario dell’atto” (Cassazione Sezione Lavoro n. 7292 del 18 marzo 2008).

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Il licenziamento disciplinare (inosservanza del termine stabilito dal CCNL) e illegittimita’ del provvedimento.

Il dipendente della s.p.a. D.O.I., dopo avere ricevuto due sanzioni disciplinari per l’addebito di uso non corretto della carta di credito aziendale, è stato nuovamente sottoposto a procedimento disciplinare, per asserite irregolarità relative ad acquisti di carburante.

Egli ha presentato le sue giustificazioni e l’azienda l’ha licenziato senza però rispettare il termine stabilito dall’art. 68 del contratto per le industrie alimentari, secondo cui i provvedimenti disciplinari devono essere irrogati entra trenta giorni dal ricevimento delle giustificazioni. Il lavoratore ha impugnato il licenziamento sostenendo, tra l’altro, che esso doveva ritenersi illegittimo per violazione del contratto collettivo, in quanto l’azienda aveva lasciato trascorrere, prima di comunicarlo, più di 30 giorni dal momento in cui aveva ricevuto le giustificazioni. Sia il Tribunale che la Corte di ………… hanno ritenuto illegittimo il licenziamento. L’azienda ha proposto ricorso per cassazione, censurando la decisione della Corte di ………….. per vizi di motivazione e violazione di legge; essa ha fra l’altro rilevato che il contratto collettivo non attribuiva alcuna conseguenza alla inosservanza del termine di 30 giorni previsto dall’art. 68.

 La Suprema Corte ha rigettato il ricorso così stanilendo.

L’indicazione di un termine per il compimento di un’attività giuridicamente rilevante – ha affermato la Corte – non rientra tra le cosiddette clausole di stile; perciò deve avere, nel contesto di riferimento, una qualche conseguenza; nel caso di specie, nell’ambito di quel contesto, non appaiono ipotizzabili conseguenze diverse da quello dell’obbligo di procedere a quella specifica attività entro il termine stabilito, e della decadenza da tale potestà se l’attività non viene posta in essere entro il termine (Cassazione Sezione Lavoro n. 7295 del 18 marzo 2008).

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Il licenziamento in stato di gravidanza: nullita’, risarcimento del danno e decorrenza.

La dipendente della …………. s.a.s., con mansioni di assistente alla poltrona, è stata licenziata il 25 marzo 1999, mentre era in gravidanza, peraltro non comunicata all’azienda, cui ella non aveva presentato la relativa certificazione medica.

Il bambino è nato il 10 gennaio 2000.

Ella ha impugnato il licenziamento davanti al Tribunale di Roma, con ricorso depositato il 24 marzo del 2000 cui ha allegato il certificato comprovante la gravidanza ed il parto. Il Tribunale ha dichiarato la nullità del licenziamento ed ha condannato l’azienda al pagamento, a titolo di risarcimento del danno, della retribuzione relativa al periodo dal 25 marzo 1999 (data del licenziamento) al 12 gennaio 2001, data del primo compleanno del bambino.

Questa decisione è stata modificata dalla Corte d’Appello di ……… che, pur confermando la nullità del licenziamento ha escluso il diritto della lavoratrice a percepire la retribuzione in quanto ella non aveva mai fatto pervenire all’azienda alcuna certificazione del suo stato, né prima né dopo il parto.

La lavoratrice ha proposto ricorso per cassazione censurando la decisione della Corte di Roma per vizi di motivazione e violazione di legge; ella ha sostenuto in particolare che l’azienda avrebbe dovuto essere condannata al pagamento della retribuzione quanto meno per il periodo successivo alla notifica del ricorso al Tribunale di Roma, in quanto insieme a tale atto era stata depositata la certificazione medica relativa alla gravidanza e al parto.

La Suprema Corte ha accolto il ricorso, ricordando il suo consolidato orientamento secondo cui il divieto di licenziamento di cui all’art. 2 della legge n. 1204 del 1971 opera in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza o puerperio e, pertanto, il licenziamento intimato nonostante il divieto comporta, anche in mancanza di tempestiva richiesta di ripristino del rapporto e ancorché il datore di lavoro sia inconsapevole dello stato della lavoratrice, il pagamento delle retribuzioni successive alla data di effettiva cessazione del rapporto le quali maturano a decorrere dalla presentazione della certificazione attestante lo stato di gravidanza, ai sensi dell’art. 4 del d.P.R. n. 1026 del 1976.

Alla luce di tale indirizzo – ha rilevato la Corte – erroneamente il Tribunale ha escluso del tutto il diritto della lavoratrice alle retribuzioni dovute a titolo di risarcimento del danno, richiamandosi alla disciplina codicistica che lo condizionerebbe all’elemento soggettivo del datore di lavoro, perché così facendo ha sostanzialmente disapplicato la norma speciale, ossia l’art. 2 della legge 1204 del 1971, il quale pone il divieto di licenziamento in connessione “con lo stato oggettivo di gravidanza e puerperio”, di talché il licenziamento è “contra legem” anche nel caso di inconsapevolezza del datore di lavoro; né si può sostenere, come affermato dal Tribunale, che la illegittimità del licenziamento operi solo ai fini del diritto al ripristino del rapporto (da richiedere nel termine di novanta giorni, che nella specie non era stato osservato), in quanto non è possibile, scindendo gli effetti che la norma ha previsto unitariamente, affermare che il licenziamento sia per un aspetto “contra legem” e per altro aspetto non lo sia.

Vi è peraltro – ha osservato la Corte – una ulteriore norma speciale, l’art. 4 del D.P.R. 25 novembre 1976 n. 1026, ossia il regolamento per l’applicazione della legge 1204/71 (emanato secondo la previsione dell’art. 32 della stessa) la quale, contemperando le contrapposte esigenze delle parti, dispone al secondo comma che “la mancata prestazione di lavoro durante il periodo di tempo intercorrente tra la data di cessazione effettiva e la presentazione della certificazione non dà luogo a retribuzione”.

Pertanto, ancorché il rapporto di lavoro sia “de iure” sempre pendente, e quindi il periodo sia utile ai fini dell’anzianità di servizio – ha affermato la Corte – le retribuzioni successive alla data di effettiva cessazione del rapporto maturano solo dal momento della presentazione del certificato medico di gravidanza; proprio in applicazione di tali norme la Corte d’Appello di Roma avrebbe dovuto riconoscere a S.V. il diritto al risarcimento del danno, se non nella misura indicata dal Giudice di primo grado, in quella inferiore rapportata alle retribuzioni spettanti dal giorno della notifica del ricorso ex art. 414 c.p.c. avvenuta in data 20.3.2000 e sino al compimento di un anno di età del bambino.

Potendo la controversia decidersi nel merito ai sensi dell’art. 384, primo comma c.p.c., non essendo necessari ulteriori accertamenti di fatto, la Corte ha condannato la resistente D.B.di M.I. s.a.s. al pagamento, in favore della ricorrente S.V., di una somma pari all’ammontare delle retribuzioni maturate dal 24 marzo 2000 al 12 gennaio 2001 oltre accessori (Cassazione Sezione Lavoro n. 5749 del 3 marzo 2008).

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Il licenziamento in prova (mancato superamento della prova) obbligo dei motivi.

L’intimazione di un licenziamento è necessariamente un atto formale, che come tale non solo deve essere motivato, ma deve contenere una motivazione completa e non equivoca. In ogni caso, di fronte alla richiesta dei motivi effettuata dal lavoratore nelle lettera di contestazione del recesso, il datore di lavoro ha l’obbligo di esplicitarne i motivi in maniera completa. Il mancato superamento del periodo di prova costituisce un giustificato motivo di recesso, che deve essere espressamente indicato come tale. Un recesso intimato nel corso del periodo di prova, ma per altri motivi, non equivale affatto ad un licenziamento in prova (Cassazione Sezione Lavoro n. 5103 del 27 febbraio 2008).

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Il licenziamento (revoca non scritta) ammissibilità.

La revoca del licenziamento non richiede la forma scritta, che va invece osservata per l’intimazione del licenziamento.

Deve in materia applicarsi il principio più volte affermato dalla giurisprudenza di legittimità secondo cui i negozi risolutori degli effetti di atti richiedenti – come il licenziamento – la forma scritta non sono assoggettati ad identici requisiti formali in ragione dell’autonomia negoziale, di cui la libertà di forma costituisce, in mancanza di diversa prescrizione legale, significativa espressione. La revoca può anche intervenire per fatti concludenti, dai quali possa desumersi l’intento del datore di lavoro di porre nel nulla il licenziamento intimato e di eliminarne gli effetti.

Per stabilire se il comportamento del datore di lavoro sia stato diretto a porre nel nulla il precedente recesso, il giudice non deve tenere conto della valutazione che di tale condotta abbia fatto il lavoratore, in quanto nella interpretazione dei negozi unilaterali si deve fare riferimento esclusivamente all’intento di chi ha posto in essere il negozio giuridico, e non anche a quello del soggetto nei confronti del quale il medesimo negozio può produrre effetti (Cassazione Sezione Lavoro n. 6742 del 13 marzo 2008).

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Il licenziamento ingiurioso o persecutorio (risarcimento del danno alla salute art. 1223 c.c.) e ammissibilita’.

Il licenziamento ingiustificato del lavoratore può produrre, oltre al pregiudizio economico costituito dalla perdita della retribuzione, una lesione dell’integrità psico-fisica del lavoratore. Di tale lesione il datore di lavoro risponde a termini dell’art. 1223 cod. civ. in caso di licenziamento che sia non solo ingiustificato, ma anche ingiurioso, persecutorio o vessatorio. In questa ipotesi, l’eventuale danno (lesione dell’integrità psico-fisica) diventa conseguenza non della perdita del posto di lavoro e della retribuzione, bensì dello stesso comportamento (ingiurioso, persecutorio, vessatorio) con cui è stato attuato, e che costituisce la causa del danno. In quanto conseguenza immediata e diretta del comportamento, questo danno diventa (ex art. 1223 cod. civ.) risarcibile.

E’ da osservare che in tale ipotesi il danno, direttamente ed immediatamente connesso al comportamento, assume, per la sua stessa causa – ingiuria o persecuzione o vessazione – anche il carattere della prevedibilità.

 Invece nel caso di licenziamento illegittimo per mancanza di giusta causa o giustificato motivo, ma non ingiurioso, vessatorio o persecutorio, il datore di lavoro non risponde di eventuali conseguenze negative per la salute del lavoratore, in quanto tali conseguenze non rientrano fra gli effetti prevedibili del recesso.

In materia deve essere applicato il seguente principio di diritto: Il danno costituito dalla lesione dell’integrità psico-fisica del lavoratore e causato esclusivamente dall’illegittimità del licenziamento (per assenza della relativa giustificazione: giusta causa o giustificato motivo o violazione di norme legali o contrattuali) non è risarcibile. Il predetto danno è risarcibile ove sia conseguenza immediata e diretta dell’illegittimo comportamento datoriale con cui il licenziamento è stato adottato, come nel licenziamento ingiurioso o persecutorio o vessatorio.

La prova della causa (di cui il danno è conseguenza immediata e diretta) è onere di colui che il danno lamenti (Cassazione Sezione Lavoro n. 5927 del 5 marzo 2008).

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Il licenziamento disciplinare per condanna penale deve essere comunque motivato.

Ella valutazione sulla legittimità di una sanzione disciplinare – ha osservato la Cassazione – il giudice non è chiamato a decidere sulla colpevolezza dell’incolpato in ordine a fatti-reato e ciò in quanto, in generale, il giudice civile deve procedere ad un’autonoma valutazione dell’episodio illecito al fine di stabilire se esso possa essere posto a fondamento della sanzione-licenziamento (cfr. Cass. n. 11500/1995), posto che il reato commesso dal lavoratore, che costituisca giusta causa di licenziamento, può dar luogo al recesso del datore di lavoro anche prima della sentenza penale di condanna (Cass. n. 2626/1998).

 In particolare – ha ricordato la Suprema Corte – sull’assoluta autonomia fra la valutazione di un fatto in sede penale e la valutazione della stessa fatta in sede di accertamento della sussistenza della giusta causa, deve essere rispettato il seguente principio: il giudice del lavoro adito con impugnativa di licenziamento, ove pure comminato in base agli stessi comportamenti che furono oggetto di imputazione in sede penale, non è affatto obbligato a tener conto dell’accertamento contenuto nel giudicato di assoluzione del lavoratore, ma ha il potere di ricostruire autonomamente, con pienezza di cognizione, i fatti materiali e di pervenire a valutazioni e qualificazioni degli stessi del tutto svincolate dall’esito del procedimento penaleinoltre, in ogni caso, la valutazione della gravità del comportamento del lavoratore, ai fini della verifica della legittimità del licenziamento per giusta causa, deve essere da quel giudice operata alla stregua della ratio degli art. 2119 c.c. e 1 della legge n. 604 del 1966, e cioè tenendo conto dell’incidenza del fatto commesso sul particolare rapporto fiduciario che lega le parti nel rapporto di lavoro, delle esigenze poste dall’organizzazione produttiva e delle finalità delle regole di disciplina postulate da detta organizzazione indipendentemente dal giudizio che del medesimo fatto dovesse darsi ai fini penali”  (Cass. n. 10315/2000).

Nel caso sottoposto all’esame della Suprema Corte– ha osservato la Cassazione – la Corte territoriale si è limitata ad affermare che “la prova sulla sussistenza degli addebiti disciplinari può essere attinta agli atti di altri procedimenti, penali e contabili” senza precisare quali fossero tali “atti”, né tantomeno quali gli “altri provvedimenti penali e contabili” e, quindi, in quale modo fosse stato effettivamente adempiuto all’onere probatorio sull’accertamento del fatto costituente la giusta causa del licenziamento.

Di conseguenza – ha affermato la Suprema Corte – la sentenza impugnata deve essere cassata in relazione a tale carenza motivazionale, con rinvio della causa ad altro giudice di pari grado per il riesame della controversia limitatamente al rilevato profilo di annullamento e per la relativa decisione – alla stregua di una corretta motivazione – in ordine alla prova dei fatti oggetto della contestazione disciplinare e del successivo licenziamento per giusta causa. La causa è stata rinviata, per nuovo esame, alla Corte d’Appello di Salerno (Cassazione Sezione Lavoro n. 1661 del 25 gennaio 2008).

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Il comporto frazionato: illegittimita’ del licenziamento se il lavoratore torna per un congruo periodo.

Il dipendente della …. si è ripetutamente assentato dal lavoro per malattia.

Il 23 gennaio 2002 l’azienda gli ha comunicato che egli aveva cumulato 345 giorni di assenza per malattia, ossia 21 giorni meno del limite massimo previsto dal contratto collettivo. Il lavoratore ha ripreso servizio il 29 gennaio 2002 ed ha lavorato ininterrottamente fino al 15 maggio 2002. Si è quindi assentato per infortunio sino al 9 settembre 2002; ha poi ottenuto un congedo parentale di un mese ed ha ripreso servizio il 10 ottobre 2002.

Egli è stato licenziato l’11 ottobre 2002, con motivazione riferita al superamento del periodo di comporto di malattia scaduto il 26 gennaio 2002.

Il Tribunale di Torino al quale il lavoratore si è rivolto, ha annullato il licenziamento. La Corte d’Appello di Torino ha rigettato l’impugnazione proposta dall’azienda, osservando che il lavoratore, dopo il superamento del periodo di comporto, aveva lavorato per circa quattro mesi e che aveva successivamente ottenuto un congedo parentale; pertanto la condotta dell’azienda doveva ritenersi incompatibile con la volontà di risolvere il rapporto. La … ha proposto ricorso per cassazione, censurando la decisione della Corte di Torino per vizi di motivazione e violazione di legge.

La Suprema Corte ha rigettato il ricorso ed ha così motivato.

Il Giudice di appello – ha osservato la Corte – si è dato cura di ricostruire con diligenza lo svolgimento dei fatti ed il comportamento di entrambe le parti, puntualizzando che il susseguirsi delle date di assenze dal lavoro e relative riprese dimostra in maniera univoca come il lavoratore, dopo il superamento del periodo di comporto, lavorò per quasi quattro mesi e, quando doveva tornare in servizio, ottenne un congedo per motivi parentali; la conclusione del giudice di appello è stata pertanto nel senso che tutta la complessiva vicenda è incompatibile con una volontà rescissoria del datore di lavoro, in quanto un periodo ininterrotto di servizio di oltre tre mesi non avrebbe potuto non considerarsi rilevante ai fini della tempestività del recesso, ben potendo in detto periodo essere esperito ogni utile controllo. In questo modo – ha osservato la Corte – il giudice di appello, nel procedere alla verifica della tempestività del recesso, si è attenuto all’orientamento, espresso dalle sentenze Cass. n. 7047 del 2003 e n. 6057 del 1998, secondo il quale nell’ipotesi di licenziamento del lavoratore per superamento del periodo di comporto, il tempo decorso tra la data di detto superamento e quella di licenziamento può consentire di stabilire se la durata di esso sia tale da risultare oggettivamente incompatibile con la volontà di porre fine al rapporto; la valutazione va operata apprezzando l’intero contesto delle circostanze all’uopo significative, in modo tale da poter contemperare le esigenze del lavoratore alla certezza della vicenda contrattuale con quelle dell’impresa per i necessari controlli (Cassazione Sezione Lavoro n. 1438 del 23 gennaio 2008).

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Il licenziamento: prove atipiche, dichiarazioni scritte di terzi art. 116 c.p.c. e ammissibilita’.

Nel valutare la fondatezza della motivazione di un licenziamento, il Giudice può utilizzare, come elementi di prova, anche dichiarazioni scritte rilasciate da terzi che non abbiano deposto come testi.

Nell’ordinamento processuale vigente, infatti, in forza del principio di cui all’art. 116 cod. proc. civ., il giudice può legittimamente porre a base del proprio convincimento anche prove cosiddette atipiche, purché idonee a fornire elementi di giudizio sufficienti, se ed in quanto non smentite dal raffronto critico con le altre risultanze del processo, con il solo limite di dare congrua motivazione dei criteri adottati per la sua valutazione.

Gli scritti provenienti da terzi, pur non avendo efficacia di prova testimoniale, non essendo stati raccolti nell’ambito del giudizio in contraddittorio delle parti, né di prova piena, sono rimessi alla libera valutazione del giudice del merito, e possono, in concomitanza con altre circostanze desumibili dalla stessa natura della controversia, fornire utili elementi di convincimento , specie ove di essi sia stata provata la veridicità formale (Cassazione Sezione Lavoro n. 1431 del 23 gennaio 2008).

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Il licenziamento disciplinare (caso analogo sanzionato in modo differente) illegittimita’.

La Suprema Corte ha stabilito che la discrezionalità del datore di lavoro nel graduare la sanzione disciplinare non equivale ad arbitrio e perciò egli deve illustrare in forma persuasiva le ragioni che lo inducono a ritenere grave il comportamento illecito del dipendente, tanto da giustificare la più grave delle sanzioni; pertanto prescindendo da un’asserita assenza del dovere di trattare i lavoratori nello stesso modo, che l’inflizione di sanzioni conservative ad altri lavoratori per fatti illeciti analoghi inducano nel caso concreto a ritenere sproporzionato il licenziamento, in mancanza di ulteriori e specifiche ragioni di diversificazione. In conclusione – ha rilevato la Corte – l’asserita inesistenza di un obbligo dell’imprenditore di attribuire ai dipendenti, versanti nella medesima situazione di fatto, lo stesso trattamento economico e normativo non esclude che il licenziamento non ad nutum debba essere motivato in modo completo e coerente e che un’incoerenza possa essere ravvisata, con conseguente illegittimità del licenziamento, dal giudice di merito nell’essere stata inflitta sanzione conservativa ad altri dipendenti per il medesimo illecito disciplinare senza specifiche ragioni di diversificazione, ciò che ne esclude una gravità tale da giustificare la sanzione espulsiva (Cassazione Sezione Lavoro n. 144 dell’8 gennaio 2008).

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Il licenziamento: ordine di reintegra del Giudice e risarcimento del danno esistenziale.

Con le modificazioni apportate con l’art. 1 della legge 11 maggio 1990, n. 108, il quarto comma dell’art. 18 della legge n. 300/70 dispone: “Il Giudice con la sentenza di cui al primo comma condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento di cui sia stata accertata l’inefficacia o l’invalidità stabilendo un’indennità commisurata alla retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione e al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali dal momento del licenziamento al momento dell’effettiva reintegrazione; in ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità di retribuzione globale di fatto.” E’ opinione corrente, tanto in dottrina che in giurisprudenza, che il legislatore abbia inteso regolare, con il nuovo testo dell’art. 18, la misura del danno subito dal lavoratore per effetto della sua incolpevole inattività lavorativa, tanto per il periodo precedente la sentenza che per quello successivo; sicché, come persuasivamente rilevato da autorevole dottrina, da un lato non vi è la possibilità di detrarre per il periodo successivo l’aliunde perceptum, trattandosi di condanna in futuro, dall’altro il lavoratore non può pretendere eventuali danni patrimoniali superiori alla misura della retribuzione.

Quanto alla inattività del lavoratore per il periodo successivo alla sentenza che abbia ordinato la reintegrazione, deve escludersi che la fattispecie possa essere regolata dall’art. 2103 del codice civile. L’applicazione di tale norma presuppone l’attualità in fatto ed in diritto del rapporto lavorativo ed una dequalificazione intervenuta nel corso dello stesso; sicché presenta una propria specificità e marcati caratteri differenziali rispetto alla ipotesi della inottemperanza all’ordine giudiziale di reintegra, che è invece regolata dal disposto dell’art. 18 della legge n. 300 del 1970.

Con il risarcimento commisurato alla retribuzione il legislatore ha inteso coprire tutti i pregiudizi economici che si configurano come immancabili ed ineliminabili conseguenze della inattività lavorativa da licenziamento illegittimo.

Resta peraltro la possibilità di ottenere il ristoro di danni distinti ed ulteriori. In particolare la inottemperanza alla sentenza che abbia disposto la reintegrazione è suscettibile di cagionare al lavoratore un danno esistenziale, di cui peraltro il lavoratore deve dare la prova. Deve applicarsi in materia il seguente principio di diritto: “Il quarto comma dell’art. 18 della legge n. 300 del 1970, come modificato dall’art. 1 della legge n. 108 del 1990, regolamenta il risarcimento del danno subito dal lavoratore licenziato dal giorno del licenziamento sino a quello della reintegrazione, e quindi anche per il tempo successivo alla sentenza che abbia accertato l’inefficacia o l’invalidità del recesso;la inottemperanza all’ordine di reintegrazione contenuto nella sentenza comporta l’obbligo per il datore di lavoro di corrispondere la retribuzione e, trattandosi per tale periodo di una condanna in futuro, l’ammontare del risarcimento fissato per legge copre tutti i pregiudizi economici normalmente conseguenti alla inattività lavorativa. Resta comunque la possibilità per il lavoratore di chiedere il risarcimento di danni ulteriori, della prova dei quali è onerato, con le modalità di cui all’art. 1226 cod. civ. (Cassazione Sezione Lavoro n. 26561 del 17 dicembre 2007).

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Il licenziamento per superamento comporto: motivi art. 7 St. Lav. e inapplicabilita’.

L’art. 2110 del codice civile, al secondo comma, consente all’imprenditore di recedere dal rapporto di lavoro in caso di assenza del lavoratore per malattia che si sia protratta oltre il limite stabilito dalla legge o dal contratto collettivo.

Poiché non si tratta di un licenziamento disciplinare, non è necessaria alcuna contestazione e non sono quindi applicabili le disposizioni di cui all’art. 7 St. Lav.

 E’ sufficiente che sia stato superato il periodo di comporto e che tale circostanza sia invocata dal datore di lavoro a giustificazione del recesso. Non è richiesto che il datore di lavoro specifichi i giorni di assenza; a meno che il lavoratore non ne faccia richiesta ai sensi dell’art. 2 della legge n. 604 del 1966, che prevede il diritto di conoscere la motivazione del licenziamento (Cassazione Sezione Lavoro n. 278 del 10 gennaio 2008).

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Il licenziamento disciplinare (extrema ratio del provvedimento) notevole inadempimento del lavoratore. 

Il lavoratore alle dipendenze della spa ……………. Prefabbricati, è stato sottoposto a procedimento disciplinare e licenziato con l’addebito di essere stato “trovato in possesso, senza che ve ne fosse alcuna giustificazione, di 12 mascherine antipolvere di proprietà aziendale e fornite in numero di una a ciascun operaio che ne ha necessità a causa del lavoro che svolge”.

Egli ha chiesto al Tribunale di ……………… di annullare il licenziamento sostenendo che egli non aveva inteso appropriarsi delle mascherine, rinvenute nel suo armadietto, ma soltanto averle a disposizione per le esigenze di protezione durante il lavoro.

Il Tribunale ha rigettato la domanda in quanto ha ritenuto che il lavoratore, facendo “man bassa” dei mezzi di protezione, aveva fatto venir meno la possibilità di utilizzazione delle mascherine da parte degli altri dipendenti e si era reso responsabile di una condotta provocatoria o irresponsabile, tale da lasciare presumere analoghi comportamenti futuri. Questa decisione è stata riformata dalla Corte d’Appello di ………….., che ha annullato il licenziamento ordinando la reintegrazione di ……………… nel posto di lavoro e condannando l’azienda al risarcimento del danno.

La Corte, valutato il fatto in base non solo alla nozione legale di giustificato motivo soggettivo ma anche alle ipotesi previste dal CCNL di categoria, dopo aver escluso che vi fosse stata una “vera e propria sottrazione di beni aziendali”, ha ritenuto che si era trattato piuttosto di “una scorretta utilizzazione dei mezzi di protezione” cui era “certamente conseguito un disservizio” e ha giudicato l’episodio “di portata modesta, sicuramente meno grave di altri ricondotti alla fattispecie sanzionatoria conservativa da parte del contratto collettivo”. L’azienda ha proposto ricorso per cassazione censurando la sentenza impugnata per vizi di motivazione e violazione di legge.

La Suprema Corte ha rigettato il ricorso, osservando che l’inadempimento del lavoratore per poter giustificare il licenziamento deve essere, a termini della legge n. 604 del 1966 (art. 3) “notevole” e pertanto adeguatamente motivato. La sentenza impugnata – ha osservato la Cassazione – non incorrendo in errori di diritto, con motivazione congrua e priva di vizi logici, dopo aver ricostruito specificamente i fatti in base alle risultanze della prova testimoniale, li ha valutati nella loro completezza, sul piano oggettivo e soggettivo, alla luce degli elementi concreti emersi; in particolare la Corte di Appello, richiamata la necessità,  prevista dalla legge di un “notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro”, ha premesso che “non ogni inadempimento, dunque, comporta la risoluzione del rapporto, tutto dipendendo dalla gravità del fatto e dalla sua proiettabilità sul rapporto fiduciario”; ciò posto la Corte, rilevando che le mascherine erano custodite all’interno dell’azienda ed erano state riposte nell’armadietto personale, ha escluso che si fosse trattato di una “vera e propria sottrazione di beni aziendali” (che del resto non avrebbe avuto alcun senso “stante la mancanza di valore di tali beni”), affermando che il comportamento di Giovanni M. si era “risolto in una scorretta utilizzazione dei mezzi di protezione cui era certamente conseguito un disservizio a lui imputabile”.

La sentenza impugnata – ha rilevato la Cassazione – ha poi esaminato anche il profilo soggettivo, e sulla base degli scarsi elementi concreti emersi, ha ritenuto che, contrariamente a quanto affermato dal primo giudice, non era “possibile ipotizzare le ragioni di tale comportamento ed in particolare adombrare il dubbio” che si fosse “trattato di un atteggiamento intenzionale finalizzato a privare gli altri dipendenti dei mezzi di protezione”; alla luce, quindi, di varie previsioni del contratto collettivo di comportamenti puniti con sanzione conservativa, ritenuti senz’altro più gravi di quanto non fosse stato quello “certamente bizzarro (e per certi aspetti inspiegabile)” posto in essere da Giovanni M., la Corte ha valutato l’episodio di “portata modesta” e certamente non “ablativo della fiducia nel futuro lavorativo del dipendente”.

Pertanto – ha concluso la Cassazione – la decisione della Corte di Firenze deve ritenersi adeguatamente motivata (Cassazione Sezione Lavoro n. 25743 del 10 dicembre 2007).

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Il licenziamento individuale (incorporazione e fusione società datrice di lavoro) trasferimento d’azienda ex art. 2112 c.c. e applicabilità.

La fusione della società mediante incorporazione di cui agli artt. 2501 e 2504 bis cod. civ., non determina sempre l’estinzione della società incorporata, nè crea un nuovo soggetto di diritto nell’ipotesi di fusione paritaria (Cassazione Sezioni Unite n. 2637/2006); in particolare va rilevato che nell’ipotesi di incorporazione di società ricorre la fattispecie del trasferimento di azienda ex art. 2112 cod. civ. tutte le volte in cui l’intera impresa, o un ramo di essa, viene trasferita ad altro soggetto (cessionario) in presenza delle condizioni ampiamente esaminate dalla più recente giurisprudenza di legittimità, anche sulla base della normativa comunitaria (direttiva n. 77/187/CEE e successive edizioni) (Cassazione Civile Sezione Lavoro n. 19000 del 2 settembre 2010).

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